Давать ли бонусы сотрудникам: как не испортить профессионала

Команда

Давать ли бонусы сотрудникам: как не испортить профессионала

Критерии, которые четко говорят о том, кто заслужил доплаты

Поделиться
Запинить
Отправить

Повышение зарплаты — радость для сотрудников. Но повлияет ли щедрый шаг на их производительность? Поначалу, может быть, да. На подъеме, с хорошим настроением персонал будет стараться по-максимуму. Но наступит момент, когда придет охлаждение: дела будут выполнять без энтузиазма, вернутся систематические опоздания, долгое «раскачивание» перед началом работы. Прибыльность компании упадет, а зарплату все равно придется платить повышенную. В итоге стартап получит только убытки, не каждая компания располагает таким бюджетом, чтобы просто так взять и поднять всем зарплату. Все это говорит о том, что любого сотрудника можно «испортить» деньгами и в итоге остаться ни с чем.

Изменение системы оплаты без потерь

Если сотрудники недополучают денег за свой честный труд, в среде коллег скоро возникнет ропот, итог которого может быть весьма плачевен. В другом случае, когда высокая зарплата, но низкая производительность — страдает бюджет компании, что прямиком ведет к банкротству. Во всем должен быть баланс.

Дейл Карнеги в свое время высказал очень умную мысль: человека невозможно заставить что-то делать, если ему это не нравится или он просто не хочет.

Нужно создать правильные условия, при которых сотрудники сами бы просили дать им задания и выполняли бы их с искренним удовольствием.

Премия отлично мотивирует. Можно выплачивать дополнительные деньги к зарплате тем, кто хорошо проявил себя в текущем месяце. Если человек изготовил или продал товара больше, чем в прошлый раз, поощрите его. Учитывайте, как действия усердного сотрудника повлияли на повышение прибыли компании.

Метод Ракера, активно применяемый в американских компаниях, позволяет высчитывать чистую прибыль от продаж. Благодаря этому методу можно увидеть, растет ли производительность компании. Если да, то персонал получает премию, которую распределяют на всех равномерно. В этом существенный недостаток метода. Но зато система подталкивает к тому, чтобы не просто производить больше товара, но и экономить материал, сокращать количество бракованных изделий, беречь технику и прочее. Ведь все это влияет на общую прибыльность.

СИСТЕМА РАККЕРА:
определяется индекс стоимости чистой продукции фирмы; добавленная к продукту стоимость принимается как мера производительности и позволяет вычислить «норму Раккера» — долю чистой продукции, выплачиваемой в виде зарплаты. Фактически эта норма представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. В компании «Эдди-Раккер-Никелд» впервые применили систему Раккера: там этот стандарт составил 50%.

Индивидуальные премии

Коллективное премирование — это хорошо. Но выплата индивидуальный поощрений поднимает «бойцовский» дух отдельных людей, активно потрудившихся на благо компании, что создает момент соревнования между сотрудниками. Ведь каждый хочет отличиться, проявить себя более активно и в итоге получить прибавку к зарплате. Что это дает компании? Выделившиеся сотрудники не просто «пашут» за троих, но и проявляют смекалку в ходе того, как ускорить процесс продаж или выпуска товаров. Они начинают выдвигать смелые идеи, вносить интересные предложения по улучшению производственных процессов. Все это работает на развитие и продвижение компании, а сотрудники остаются довольны, получая ценное вознаграждение.

Получение дивидендов

За что можно давать поощрения? Чем производительнее сотрудник, тем выгоднее это компании — ведь за счет этого она растет, расширяется и развивается. Она с радостью отметит усердного работника выдачей ценных бумаг. Можно наградить сотрудника вручением опционов, а потом каждый год начислять ему дивиденды. Эту систему ввели за рубежом. И в России активно начали внедрять ее в дело, ведь это хороший «прикорм» для мотивации каждого штатного. Сотрудники могут сами приобретать акции компании, а при увольнении имеют право продать их. По идее, чем прибыльнее и благополучнее компания, тем выше курс этих самых акций. А значит, есть смысл работать усерднее на благо компании и к своей выгоде. В итоге никто ничего не теряет: работники имеют серьезную мотивацию, и в то же время зарплатный фонд не трещит по швам. Все довольны.

Нестандартная выдача бонусов

Во многих фирмах существует стандартная оплата труда: это стабильный оклад, к которому прибавляется процент от сделки. Что касается бонусов — их можно выдавать за какие-то плюсы в работе, привязывая к определенным целям, достичь которые сотрудник обязательно захочет. Это могут быть поставленные бизнес-задачи, решение которых значительно повысит прибыльность компании и порадует сотрудников «вкусными» бонусами.

За что можно премировать бонусами:

  1. активное привлечение клиентов к покупке того или иного товара, к использованию услуг компании;

  2. пунктуальность сотрудника, полное отсутствие опозданий за определенное время — полгода, год;

  3. преданность компании — работа в течение длительного срока;

  4. отсутствие травм и опасных ситуаций на производстве (если такие случаи раньше повторялись часто) — это снизит расходы на медицинские услуги и убережет работника от потери собственного здоровья и получения статуса профнепригодности.

Есть немало нестандартных способов улучшить работу персонала. Был случай в одной из компаний, когда был введен специальный бонус за высокое количество отказов при работе с клиентурой. Чем выше это количество отказов, тем активнее работал коллега. И, естественно, он больше раз получал положительный ответ, чем работник с малым количеством отказов. То есть, отрицательная реакция со стороны клиентов — это путь, который все равно нужно пройти. И чем больше попыток было сделано, тем больше успешных сделок удалось заключить, несмотря на отказы.


повышениемотивациякомандаHR
Поделиться
Запинить
Отправить
Facebook YouTube Telegram